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Cuidar de su personal le permite a toda organización ahorrar, mejorar su producción, vender más y ser más productivas
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Los cambios que intentes realizar en tu empresa con miras a transformarla digitalmente deben comenzar por la forma de trabajo que realizan los empleados: administrar su labor, metas y objetivos, requiere de implantar tecnología
Recursos Humanos

Anteriormente el área de Recursos Humanos en las empresas era meramente operativa; se encargaba de llevar la nómina del personal. Hoy se ha vuelto más estratégica para las organizaciones pues, a través de ella, se promueve la productividad de los empleados, su compromiso con la compañía y es la responsable de desarrollar y retener al talento.

Cuidar de su personal le permite a toda organización ahorrar, mejorar su producción, vender más y ser más productivas.

Las compañías que emprenden estrategias de Transformación Digital deben considerar a sus empleados e involucrarlos en las diferentes etapas del proyecto que encaran, mantenerlos al tanto de las metas y objetivos, y de su propio avance, porque en este proceso el tema más importante es el capital humano.

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Evolución y valor agregado

Teresa Morales, directora de Recursos Humanos de Softland, explicó que hoy existe software de Gestión de Recursos Humanos que apoya la administración del talento, el proceso de selección, evaluación de desempeño, salud del empleado en el trabajo, compensaciones, beneficios, planes de carrera, aspectos que ayudan a las empresas a cuidar lo más valioso que tienen: su capital humano.

El estudio Tendencias en Capital Humano 2017 identificó que únicamente el 60% de las organizaciones en el país comenzó a digitalizar su área de RH, por lo que el camino sigue abierto para los integradores que conozcan las herramientas y funciones que se suman a diario.

“Existen nuevas características pensadas para darle sentido de pertenencia al empleado, ayudarle a crecer su carrera, informarle qué papel juega dentro de la estructura organizacional lo cual es muy importante en empresas grandes o multinacionales; informarle quiénes son sus jefes. Darles a conocer los resultados de evaluación y desempeño ayuda a estos empleados a verse a los ojos de los directivos”, explicó Carlos Oettel, gerente comercial para la región norte de TOTVS Latinoamérica.

Morales señaló que empresas de gran tamaño implantaban estas soluciones pues eran parte del ERP, sin embargo, con la nube se logró democratizar el uso de estas tecnologías e instrumentar a las empresas, sobre todo a las medianas, sin necesidad de grandes inversiones.

El uso de una solución de Gestión de Recursos Humanos como parte de una estrategia integral de Transformación Digital hace que el empleado se vuelva promotor de la compañía para la que trabaja, además, como afirmó Claudia Avilán, directora de Success Factors México en SAP, el crecimiento solo se logra a través de los empleados.

Avilés observa que año con año se incrementa el número de empresas en México que apuestan por su capital humano; contrario a lo que ocurría hace un lustro, cuando únicamente las compañías grandes invertían en soluciones como Success Factor. Hoy observa que las organizaciones medianas comienzan a apostar por el crecimiento profesional de su personal.

Ayuda a tus clientes a evitar pérdidas

Isaac Salas, consultor de Preventa de Kronos, describió que algo común en empresas de manufactura cuando recibían un gran pedido, era contratar personal al por mayor o pagar indiscriminadamente horas extra para asegurar la producción, lo que generaba un alto costo en el pago de la nómina. Ahora, con las herramientas que su empresa tiene disponibles para el canal, se busca la manera de ser eficiente con la gente y los horarios que operan.

En la suite HCM de Infor, uno de los componentes ayuda a la organización a contratar a la persona indicada no con base en su currículo sino con el ‘click’ que hace con el equipo y las tareas a desempeñar, ello forma parte del módulo Talent Science de acuerdo con Adriana Gutiérrez, directora de Canales de Infor en América Latina, el módulo también ayuda a organizar un plan de carrera para cada empleado, le da seguimiento y gestiona para la empresa un plan de programas de mentoría o coaching.

WorkForce Dimensions es la plataforma en la nube que propone Kronos para gestionar los recursos humanos en diferentes verticales, como son:  Manufactura, Retail, Hospitality, Salud, entre otras, a las que aporta valor no solo en materia de recursos humanos, sino también en las áreas Financiera, de TI, Operaciones, pues permite conocer desde quién trabaja tiempo extra, medir la productividad de cada empleado en tiempo real, definir la planeación por temporadas, dar solución al ausentismo y bajar los niveles de rotación de personal.

WorkForce Dimensions tiene más de 150 KPIs predefinidos que el usuario puede habilitar y deshabilitar con base en sus necesidades. También permite cumplir las regulaciones de industria para, por ejemplo, designar horarios:

“Hay una norma que indica que un empleado no puede trabajar más de ocho horas al día o no más de 12 en hospitales porque supone un riesgo muy alto -dijo Salas - tuvimos un caso de este tipo que se resolvió por medio de alertas y notificaciones a supervisores, jefes que ven en línea y de manera automática la designación de horarios”.

Mientras que la solución de SAP, Sucess Factors, permite a los directivos tomar mejores decisiones y a los empleados tener un plan de crecimiento. Está basada en la nube y es modular de manera que se adapta a las necesidades de crecimiento de las compañías. Contempla desde la publicación de las vacantes, el reclutamiento, onboarding del empleado, procesos administrativos de contratación, así como nómina, horarios, plan de carrera y analíticos con KPIs prestablecidos.

El módulo más vendido por la compañía en el país es Employe Central, porque involucra el concepto de autoservicio en donde el empleado no tiene que pasar por procesos muy burocráticos para un fin; por ejemplo, determinar y dar seguimiento a su propio plan de carrera. También tiene módulos de colaboración que permiten crear chats, comunidades con base en la movilidad.

Sobre este punto, TOTVS ha buscado destacar en su Suite de Recursos Humanos la creación de redes sociales colaborativas, proponer alternativas al correo electrónico y establecer comunidades corporativas, así como informar de manera más interactiva. Aquí también el empleado recibe notificaciones respecto a su plan de carrera y automáticamente entra a un módulo de enseñanza con esa misma plataforma y resuelve un test para validar que aprendió lo impartido por la plataforma digital.

“Tenemos una batería de cursos diseñados para cada plan de carrera, y el mismo portal le programa a cada empleado cuándo los tiene que hacer -explicó Oettel- también se valida que el empleado lea documentos y avisos informativos de conformidad o código de ética, mejorando aspectos de la comunicación que pareciera son estáticos”.

TOTVS se preocupa por la rotación de personal, puesto que reemplazarlo conlleva costos que a simple vista no se ven, además de que puede tomar de meses hasta un año desarrollar un recurso.

La Inteligencia Artificial en RH

WorkForce Dimensions de Kronos opera en la plataforma D5 que incluye conceptos como Inteligencia Artificial, explota información de cada empresa a través de Machine Learning, que aprende los procesos y tendencias de las organizaciones y, a partir de ahí, ofrece propuestas sobre cómo mejorar la operación.

“En una empresa de manufactura, por ejemplo, reconoce las temporadas con picos de producción y, meses antes, informa sobre los requerimientos de personal para atender la demanda. Lo mismo hace en periodos como vacaciones, donde sugiere el mejor acomodo de los tiempos del personal”, explicó Salas.

¿Cómo lograr una venta de valor?

“Hay que ver en dónde está la piedra en el zapato de las empresas”, advirtió Oettel, Salas suscribió y propuso hacer un estudio de negocio, que en su empresa se llama Kronos Value Assessment para conocer al cliente con el que, por medio de entrevistas a las áreas de Recursos Humanos, Operaciones y Nómina, ellos y sus partners tratan de entender las necesidades y calcular los Customer Business Issues.

Un ‘Issue’ sería por ejemplo aquella empresa que paga más del 50% anual de su nómina en tiempo extra, cuando la industria dice que el pago de tiempo extra saludable debe ser del 15%; dicho así, esa es un área de oportunidad para obtener ahorros. Estos ahorros los determinan con una calculadora que compara gastos respecto a datos de años anteriores, establece métricas de resultados y propone un ROI.

No es solo proponerte un retorno de Inversión. Kronos y sus canales ofrecen servicios de Customer Success para darle seguimiento pos-implementación en donde observan cómo va el cliente con los ahorros prometidos.

Kronos capacita a sus socios de negocio para que realicen ofertas de valor, con base en asesoría y entreguen casos de negocio al cliente con retornos de inversión interesantes. Una de sus implementaciones más relevantes es Bimbo, compañía panificadora y distribuidora a la que ayuda a gestionar 150 mil empleados a nivel nacional.

Softland respalda al partner en la identificación de sus capacidades y niveles de competencia, así como a desarrollarlos. Sus canales tienen que pasar por un plan de certificación que dura tres meses y tiene tres módulos; uno para formar a un rol preventa, otro para el rol consultor y finalmente aquel que se encarga del tema comercial. Con ellos se pretende desarrollar en el partner la sensibilidad para identificar las necesidades y puntos de mejora del cliente.

Para Softland, el 25% de sus ingresos viene de la venta de soluciones de Recursos Humanos y, entre sus principales clientes, hay empresas de industria, de alimentación, farmacéuticas, de servicios y de construcción con grandes volúmenes de trabajadores que contratan la solución en la nube por periodos de uno a tres años.

Sin embargo, Softland apunta sus esfuerzos a empresas de 200 a 3 mil empleados, es decir el mercado Pyme en los casos de aquellas empresas cuya estructura se basa en lo digital.

Mientras tanto, Gutiérrez de Infor recomendó a los socios comerciales invitar a sus clientes a probar soluciones como Talent Science que no requieren un gran desembolso pero que sí generan grandes impactos de manera rápida, aunque un buen segundo paso sería una plataforma de educación y un tercero el módulo de planeación de carrera de los empleados.

Infor tiene tan solo dos canales en México vendiendo estas soluciones, por lo que las oportunidades son amplias, aun considerando que las empresas más grandes son las que tradicionalmente tienen interés en ello. La suite completa HCM está disponible en la nube; si el cliente se interesa por alguno de los módulos lo puede adquirir también vía on premise.

De igual forma la plataforma de TOTVS está disponible tanto on premise como en la nube; es modular y, por lo general, los clientes se acercan interesados en los temas de nómina. Sin embargo, Oettel reconoció que cada vez son menos las empresas que solo piensan en esta necesidad y que se interesan por nuevos conceptos para el cuidado de su talento.

Lo que sí, las empresas que implementen estas soluciones deben tener cierta madurez y una visión de Gestión de Recursos Humanos moderna que contemple cuidar, retener y desarrollar a su personal; ello debe quedar claro en las visitas de consultoría, que regularmente las realizan canales cercanos a TOTVS.

Por parte de SAP, las ventas de valor las logra el canal tras la capacitación en las soluciones, pero, sobre todo, con el conocimiento de los clientes y la industria en la que se desarrollan, solo así pueden establecer una estrategia clara en la que contemplen acompañar paso a paso al cliente en su adaptación de la tecnología, y brindar servicios adicionales que le den valor.

Hoy 20% de los partners de SAP está listo para vender Success Factors, incluso, Avilés mencionó que los integradores más grandes abrieron ya un área de negocio específica para vender estas soluciones dadas las oportunidades y demandas del mercado.

“Los canales interesados en Success Factors se certifican una vez y se van actualizando cuando se añaden funcionalidades, por lo general, cada módulo tiene 4 actualizaciones por año”, explicó.

Avilés reconoció que a la empresa se acercan dos tipos de canales: Los que llevan contactos al fabricante y aquellos que se están convirtiendo en socios y asesores de los clientes, en estos últimos ve desarrollarse oportunidades importantes.

Hoy la balanza del fabricante se inclina un 80% hacia los canales que le refieren negocios y 20% a los que hacen ventas consultivas; sin embargo, la ejecutiva confía que con los cursos y certificaciones que emprende la marca con sus partners volteen la balanza en el mediano plazo.

Atento, fiel usuario de soluciones de software para RH

David Vargas, director de Recursos Humanos de Atento, explicó que su empresa utiliza soluciones de software de hasta 12 distintos proveedores, además de que hace desarrollos propios para generar la marca del cliente y ayudarle a atraer talento, capacitarlo, tener contacto con ellos mediante un portal de empleados, facilitar la comunicación y colaboración, extender herramientas de evaluación y desempeño y gestionar todo el ciclo de vida de un empleado hasta el momento de su salida de la empresa.

Vargas comentó que una empresa externa generó el portal a través del cual el empleado puede conocer el estatus de sus pagos; con otro proveedor se aliaron para expedir a cada colaborador una tarjeta de beneficios digital que otorga descuentos en el cine, restaurantes, laboratorios. También tiene integradores con los que la empresa hace el back office paramétrico y proveedores de la plataforma de eLearning, además de aquel que les ayuda con el manejo de SAP. La meta de todas estas inversiones es dar un trato cálido a los colaboradores.

Por iniciativas como las anteriores, Atento recibió en 2018 el reconocimiento Great Place to Work por décimo año consecutivo, y sus 18 mil empleados se sienten identificados con la marca, a pesar de trabajar para campañas de otras compañías. Incluso desarrolló un programa de referidos en donde los colaboradores pueden recomendar a nuevos empleados que encajen con la empresa, y recibir a cambio un bono adicional.

Las inversiones que Atento hacen en materia de Recursos Humanos incluyen el denominado salario emocional. Sus soluciones tienen que promover el reconocimiento de los empleados, fomentar el compañerismo y crear vínculos entre las áreas.

Destaca de las soluciones implementadas aquella que genera un plan de carrera para los colaboradores, disponible para todos los empleados. De hecho, el ejecutivo mencionó que el 90% de los puestos directivos se cubrieron con personal interno que subió paulatinamente de nivel, y advirtió que lo mismo ocurre en áreas administrativas.

Al evaluar la tecnología considera que esté alineada a sus iniciativas de Recursos Humanos y a los requerimientos que el área de compras tiene estipulados en cuanto a seguridad, certificaciones y certeza de la operación. El pecio no es un factor por considerar para Atento; en cambio, si cuida que el proveedor e integrador brinde soporte y mantenimiento.

Vargas afirmó que la empresa que representa apostó por sistemas en la nube gracias a la capacidad, seguridad, flexibilidad de crecimiento, respaldo en las comunicaciones, accesibilidad, segmentación de la red y los costos razonables de adquisición y agilidad de mantenimiento.

El ejecutivo afirmó que están abiertos a sumar nuevas tecnologías como Inteligencia Artificial pues les podría ayudar a mejorar sus indicadores, considerado que, en promedio, contrata hasta a mil 300 personas al mes.

Si bien actualmente utiliza chatbots en el proceso de reclutamiento, mejorar con soluciones predictivas sin perder el toque humano que les caracteriza es parte de las inversiones a corto y mediano plazo.

Atento en México tiene 18 mil empleados; 13 mil 500 son agentes de clientes de las industrias financiera, telecomunicaciones, retail, seguros, por mencionar algunas.

Caso de uso SAP

Un ejemplo de implementación de Succes Factors en México es el caso de Grupo Intermex, que administra recursos humanos para el sector público y privado, que adoptó el concepto y vio valor a plataformas para habilitar mejores prácticas a los miles de empleados que ellos gestionan.

“Intermex es una compañía que se dedica a administrar recursos humanos, por ende, es muy coherente, sin embargo, dar ese paso tan rápido de revolucionar sus procesos y dar pasos firmes en Transformación Digital -explicó Claudia Avilés, directora de Success Factors México en SAP México- la forma en que lo hicieron nos da una idea de hacia dónde puede una compañía ir como Success Factors”.

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